Una de las razones que produce mayores resistencias a la hora de invertir en bienestar de los empleados, sea en el ámbito que sea, por mi experiencia concretamente en la formación y en el desarrollo personal, es “Y si ahora que están mejor formados y valen más en el mercado, se marchan”, “Y si en el proceso de desarrollo personal descubren que quieren cambiar de empresa”, algo que a priori parece absolutamente normal, y que tiene como finalidad proteger la inversión que se hace en las personas que componen nuestros equipos.
Pero tan solo hace falta reflexionar un poco sobre esta cuestión, para darnos cuenta de que esos “y sis” son un “falso amigo”.
Como manager, gerente, directivo o simplemente responsable te invito a responder(te) a estas preguntas:
- En realidad, ¿qué es lo que te preocupa cuando tienes miedo a que las personas de tu equipo decidan cambiar de empresa?
- ¿Las personas son realmente algo importante en la cultura de tu organización, o simplemente un recurso más?
- ¿Qué es lo peor que puede pasar si una persona decide dejar tu organización?
- Para ti/tu organización, ¿lo importante es el compromiso o solo tener personas que ejecuten tareas? (Recuerda, 9 de cada 10 personas no están comprometidas con su organización)
- Si una persona decide dejar tu organización, ¿crees realmente que el motivo es que ahora “valga más en el mercado”, o porque haya decido dar el paso como parte de su desarrollo profesional? ¿Cuál crees que es realmente el motivo?
“Atraer y retener el talento”
Quizá deberíamos, también, repensar en qué consiste esto de atraer y retener el talento, porque en esa reflexión quizá, también, descubriésemos cuestiones que nos ayudarían a encontrar soluciones.
Desde el punto de vista de la empresa, los retos que representa, sobre todo para los departamentos de RRHH, ahora “People”, tener en la organización a personas NO COMPROMETIDAS, son enormes, y en muchos casos, los costes económicos asociados son también enormes .. bajas, absentismo, enrarecimiento del entorno laboral, etc… ¿Merece esto la pena?
¿Cuál es el motivo real que hay detrás de estas situaciones?
¿La dificultad para encontrar profesionales en la actualidad es la que genera esta situación? o ¿es esta situación la que genera la dificultad para encontrar al profesional/es adecuado/s?
Liderazgo
Y, desde el punto de vista personal creo que es una cuestión del tipo de liderazgo que ejercemos como responsable de otros profesionales. Según Richard Boyatzis (y según la neurociencia) los líderes resonantes sacan lo mejor de las personas a su cargo, y logran esta relación en sintonía, creando la experiencia de la esperanza, la atención plena y la compasión. Y la clavé está en esa última palabra, compasión, interpretada como abrirse a uno mismo y cuidar de alguien, ya sea que sufra o disfrute o intente crecer y desarrollarse, es decir el interés genuino en el otro cuando las cosas van mal, pero también cuando van bien.
Ser un líder resonante no es buscar el beneficio (del tipo que sea) exclusivamente para la organización, es entender que lo mejor para la organización es buscar exclusivamente lo mejor para las personas que la componen, y a veces, los caminos por los que transita la organización y el de las personas que la componen llegan a un punto en el que divergen. Y no pasa nada, está bien.
¿Has dedicado tiempo a pensar este aspecto de la cultura que quieres para tu organización? ¿es una cultura en la que las personas son cautivas por las necesidades de la propia organización, a costa del compromiso con la misma, o una en la que las personas sientan la necesidad y el beneficio personal de permanecer en la organización con compromiso?
Y volveríamos a la cuestión del talento, atraer y retener talento tiene mucho que ver con la cultura, la formal, pero también la informal, que proyecta la organización hacia afuera, es decir, como profesional me sentiré atraído por culturas organizativas en las que se me tenga en consideración y se me cuide, lo que generará compromiso con la organización, la cual será capaz de retener el talento.
Puede parecer que es algo complejo, pero nada más lejos de la realidad. Es tan sencillo como que la organización, a través de sus líderes, se preocupe genuina y desinteresadamente por el bienestar de las personas que integran dicha organización.
Te dejo algunas preguntas para la reflexión:
¿Qué entiendes por compromiso?
¿Cómo eres cuando estás comprometid@ con algo?
¿Qué te hace estar comprometid@ con algo?
¿Cómo podrías aumentar el compromiso de las personas que componen tu organización?
Y quizá la más importante, ¿Qué has descubierto tras leer, y espero que reflexionar con, este artículo?