Recientemente en una entrevista para mi Podcast (El Clan de l@s IM-PA-RAB-LES) que realicé a Beatriz Garcia Ricondo, Fundadora y Directora de Crearte Coaching, salió la frase “no estaba donde quería estar“ que, desde mi punto de vista, es absolutamente demoledora, no solo porque quien se lo dice en su dialogo interior esté sufriendo y perdiendo su exclusivo y precioso tiempo de vida para lo que realmente importa que es ser FELIZ, también porque la empresa en la que trabajan personas con este dialogo interior, podríamos decir que tienen a alguien en plantilla trabajando para la competencia.
¿Qué puede hacer que alguien tenga esta sensación? Las causas pueden ser múltiples, y proceder de diferentes dimensiones, pero en esencia se debe a que lo que realmente una persona con este dialogo interno se dice es algo muy parecido a que hay una diferencia enorme entre lo que espero y lo que obtengo, y como digo no importa el “tipo de razón”, en lo elemental esto es lo que ocurre.
A veces, la diferencia entre lo que espero y lo que obtengo es tan grande, que irremediablemente la única solución es “cada uno por su lado“, pero en otras es posible encontrar un punto intermedio, si ambas partes así lo quieren. Esta es, obviamente, la base de las relaciones sanas en cualquier ámbito.
Este “no estoy donde quiero estar“, irremediablemente, desde mi punto de vista, tiene asociado una falta de compromiso con la empresa y ello me recuerda inmediatamente al estudio de la consultora Gallup según el cual “9 de cada 10 trabajadores no están comprometidos con su empresa“, y si, haz cuentas porque por probabilidad es seguro que en tu empresa hay alguien (según el estudio, probablemente muchas personas) en esta situación.
El efecto de tener a 9 de cada 10 trabajadores sin compromiso, seguro que lo conoces o lo puedes intuir, y la mayoría de las empresas aun así obtienen beneficios económicos al final de cada ejercicio, ¿te imaginas cuales serían los resultados si el estudio dijese que 9 de cada 10 empleados están comprometidos? Te daré una pista, mayor beneficio, menores costes.
¿Qué me ocurre cuando no estoy comprometido/a?
La respuesta es fácil, me cuesta levantarme cada día para ir al trabajo, me cuesta ser creativo, me cuesta ser productivo, si puedo evitar asumir responsabilidades, lo evito, me cuesta dar el 100% de mi potencial, y todo ello fundamentalmente porque NO SOY FELIZ con lo que hago.
Nuestro cerebro tiende, de manera natural, a obtener placer o a evitar el dolor, es decir tiene una tendencia natural a buscar la felicidad, que en lo que respecta a lo profesional, podríamos traducirlo como buscar un trabajo que nos permita cumplir con el propósito que cada uno de nosotros hemos decidido (aunque en ocasiones es solo una intuición) que tenemos en esta vida, y aquí es donde volvemos al punto de partida, si no siento que “estoy donde quiero estar”, mi cerebro entrará en modo “evitar el dolor” para ser feliz, y eso me llevará inevitablemente a la falta de compromiso con la empresa en la que trabajo. Pescadilla que se muerde la cola.
Cuando esto nos ocurre en el ámbito laboral, cuando tenemos la sensación de que dedicamos la mitad de nuestro tiempo diario despiertos, al menos oficialmente, a algo que nos genera una sensación de pesadez, angustia, descontento, y una variada muestra de emociones desagradables, es algo que, sin duda, debemos abordar, algo que debemos poner en primer plano para solucionar, porque de otra manera la sensación se puede cronificar y convertir en patología.
¿Cuál es el impacto de no ser feliz para las personas?
Estamos en un momento en el que están apareciendo voces críticas sobre el “marcado de la felicidad”, es decir esa “amplia variedad” (hay quien lo denomina exceso) de bibliografía sobre cómo ser feliz, y en general esa cultura de la felicidad que ejerce presión sobre todos nosotros para que constantemente busquemos la felicidad. Y en cierto modo, algo de razón hay, toda esa presión se traduce, en muchas ocasiones, en frustración en el mejor de los casos, cuando no en patologías que deben ser tratadas por profesionales de la salud mental, al no conseguir esa “Felicidad que se nos promete“.
Dicho esto, ¿Qué es la felicidad? Desde mi punto de vista la felicidad no es un lugar al que llegar, la felicidad son pequeños momentos en los que nos sentimos plenos, en los que sentimos que todo está bien, y que no hay nada pendiente. Momentos, que como digo, son pequeños y puntuales. Y creo que es así como debe de ser, porque si la felicidad fuese un lugar al que llegásemos y pudiésemos permanecer para siempre ¿qué sentido tendría la felicidad si se convierte en una constante?
Con esta definición en mente, lo que nos ocurre cuando no conseguimos conectar, de manera más o menos regular, con la felicidad es que en su lugar pasamos más tiempo conectados con emociones desagradables (que no negativas) como la tristeza, el miedo, la ansiedad, sufrimos en primera persona el estrés que generan estás situaciones y comenzamos a notar los efectos en nuestro cuerpo, el más directamente provocado por el estrés es la debilitación de nuestro sistema inmunitario, que a su vez nos expone a enfermedades y padecimientos de toda índole.
El estrés afecta a nuestro cuerpo, a lo que pensamos y a lo que sentimos, y por ende a nuestro comportamiento. A nuestro comportamiento tanto en lo personal como en lo profesional, esto es indivisible. No parece una situación muy agradable ni deseable.
¿Cuál es el impacto de tener a personas no felices en plantilla?
Tradicionalmente la felicidad de los empleados ha sido una cuestión que, en el contexto empresarial, no se ha contemplado como un factor que tuviese una influencia directa en los resultados empresariales. Por suerte esto está cambiando, y cada vez hay más empresas que saben de la importancia de contar con empleados “felices”. Numerosos estudios, de diferentes organizaciones, así lo aseguran (reducción del absentismo, de la rotación, de las bajas laborales, y aumento entre otros de la productividad, la creatividad, la eficacia), y por si eso no fuese suficiente, la figura del Chief Happiness Officer es algo basten común entre las empresas que se toman en serio esto de la felicidad de los empleados, alguna razón habrá para que se dedique presupuesto al salario de este perfil, ¿no?.
¿Por qué ha surgido esta tendencia en los últimos años en muchas organizaciones? ¿Qué hace que ahora tener un CHO (Chief Happiness Officer), y preocuparse de la felicidad de los empleados sea importante?
No lo voy a negar, en algunos casos, no sabría cuantificarlos, es el ser “cool”, asombrar a potenciales empleados a los que atraer mostrando que somos una organización a la vanguardia en esto de la Felicidad. No soy capaz de concluir ahora, febrero de 2024, si esta figura del CHO es algo que ha venido para quedarse o es tan solo una moda, porque ya sabemos que en un mundo BANI como en el que nos desenvolvemos nada es seguro. Y para muestra, solo tienes que recordar dónde ha quedado todo lo que se nos prometía, tan solo hace un par de años, a cerca de la Realidad Virtual.
Sea como sea, lo cierto es que, si existen empresas que esta cuestión de la felicidad de sus empleados se la toman muy en serio, y sin poder concluir exactamente el para qué en este asunto de esas organizaciones, parece razonable pensar que tener personas felices en sus plantillas mejora los resultados empresariales, de lo contrario, con bastante seguridad, no dedicarían presupuestos para iniciativas de este tipo.
Para contestar a la pregunta del encabezado de esta sección, parece sensato pensar que las empresas que cuentan con empleados “no felices” en sus plantillas merman su ventaja competitiva, aumentando costes debido a la rotación de la plantilla, al absentismo, y al ser necesario tener una plantilla más numerosa para contrarrestar los problemas derivados de los efectos de la falta de compromiso, tales como decremento de la productividad, de la creatividad, de la responsabilidad, etc…
¿Qué se puede hacer para que ambas partes se encuentren?
Como decía al principio, hay ocasiones en las que el daño es tan grande, y la diferencia entre lo que un empleado espera y lo que obtiene es tan inmensa, que solo queda una alternativa, cada uno por su lado. Sin embargo, estoy seguro de que en muchas ocasiones la situación aún puede reconducirse.
Y para que la situación se pueda reconducir, ambas partes, empleado y empresa, deben poner de su parte. No voy a profundizar ahora en el hecho de que la relación entre empleado y empresa es una simbiosis en la que necesariamente ambas partes se necesitan Y GANAN, y si, nadie es imprescindible, pero el coste de reclutar, de formar, de adopción de la cultura de la organización, de aprender a moverte y a quién preguntar, de relaciones humanas ya establecidas, etc.. es un coste no solo temporal y económico, también emocional, tanto para el empleado como para la empresa como equipo de personas que es.
Por lo tanto, el empleado debe ser sincero y honesto, primero consigo mismo, y descubrir, si es que no lo ha descubierto ya, la razón que le conecta a la empresa. Unas veces será únicamente económica, otras será por vocación, y en otros casos será por diferentes razones, pero lo que está claro es que alguna debe de haber si existe esa conexión. También, de manera sincera y honesta, debe identificar que es lo que le desconecta de la empresa, que es aquello que de manera más evidente supone la distancia entre lo que espera y lo que obtiene.
Una vez que ha tomado consciencia de lo que le conecta y lo que le desconecta de la empresa, toca tomar decisiones. Puestos estos elementos en una balanza ¿qué es lo que más pesa? ¿lo que me conecta compensa a lo que me desconecta? ¿Qué decido, Y ACEPTO, que es lo mejor para mi? En un mundo ideal, ahora sería el momento de llamar a la puerta de la dirección de RRHH, People, People & Culture, o Talento, como últimamente se ha (re)denominado a la dirección que se encarga de la relación entre las personas y la empresa, y dialogar sobre una posible solución. Como digo, en un mundo ideal la dirección de RRHH buscaría la mejor alternativa de entre las disponibles, la más equilibrada para el profesional y la empresa.
Como empresa debemos ser conscientes del perjuicio hacia dentro (aumento de costes), pero también hacia afuera (un empleado es una interfaz con potenciales clientes) y buscar la mejor alternativa, no solo desde la perspectiva empresarial, también desde la perspectiva humana. Pero no solo tengo la responsabilidad de encontrar la mejor solución cuando las cosas ocurren, es decir ser reactivo, también tengo la responsabilidad de crear y establecer políticas que me permitan reclutar de manera más eficiente y eficaz, de cocrear la carrera profesional de todos los empleados, y de tener herramientas para conocer el estado emocional de la Organización .. a través de las personas que la componen.
Como se puede ver, el que haya un encuentro requiere de un ejercicio de empatía por ambas partes, y también de voluntad para llegar a acuerdos que mejoren la simbiosis empleado-empresa.
En resumen, no hay nada más dañino en el ámbito laboral que tener la sensación de no estar donde se quiere estar, por una parte, y de tener empleados no felices y con falta de compromiso por la otra. Las relaciones, todas, requieren de un esfuerzo por ambas partes para que estás siguen en buen estado de salud, y la empatía, desde la preocupación genuina por el otro, es la solución.